D'après les remontées des départements, 52 455 postes sont nécessaires pour répondre aux besoins de l'École. La FSU-SNUipp et ses représentant·es dans les départements ont réclamé au ministère un budget à la hauteur de ces besoins. Le syndicat appelle à se mettre en grève et manifester le29 septembre prochain .

La voix des personnels sous les fenêtres du ministère

L'action menée devant la rue de Grenelle a permis de donner un écho national aux combats menés localement pour la carte scolaire. Loin des grands discours ministériels, ce sont les chiffres précis, issus de l'expertise quotidienne des équipes militantes départementales de la FSU-SNUipp, qui ont été brandis.

Chaque délégation syndicale a affiché les manques criants de son département. Dans le Cantal, par exemple, il manque au moins 16 postes, rien que pour améliorer les décharges de direction des écoles de une à trois classes. En Haute-Loire, l'addition monte à 129 créations, dont 47 uniquement pour espérer atteindre la moyenne européenne du nombre d'élèves par classe. En Ille-et-Vilaine, il faudrait recruter 750 AESH pour les 1 700 élèves actuellement non-accompagné·es. Tour à tour, les représentant⋅es des 101 départements se sont succédé⋅es pour faire part de leurs besoins précis.

Pour un plan d'urgence

La banderole géante déployée à l'issue de l'action a fait le total de ces urgences locales : le Service public d'éducation a un besoin vital d'au moins 52 455 postes.

Ce plan d'urgence exige :

• l'ouverture des classes nécessaires pour abaisser les effectifs au même niveau que la moyenne européenne (19 élèves par classe) ;

• un vivier de remplaçant·es équivalent à 10 % des effectifs pour pallier toutes les absences et permettre une réelle formation continue ;

• la création des dispositifs ULIS nécessaires ;

• le recrutement de personnels RASED pour des réseaux d'aides complets ;

• un jour de décharge hebdomadaire pour les directions de une à trois classes ;

• l'amélioration des décharges pour les écoles de quatre classes et plus.

À cela s'ajoutent des moyens pour rendre l'école pleinement inclusive, notamment avec le recrutement de personnels AESH en nombre suffisant sous un statut de fonctionnaires de catégorie B et la généralisation du dispositif “Plus de maîtres·ses que de classes”.

Alerte sociale et grève le 29 septembre

L'École nécessite de véritables choix budgétaires. Or, l'addition de ces plans d'urgence départementaux prouve que le compte n'y est pas. Face à ce mépris, la FSU-SNUipp dépose une alerte sociale et appelle à la grève le mardi 29 septembre pour imposer un budget à la hauteur des besoins de l'École et exiger de meilleures conditions de travail ainsi qu'une revalorisation salariale.

Télécharger le tract ici :

Frédéric Grimaud viendra nous présenter le bilan de trois ans de recherche sur le travail des AESH et montrer leur professionnalité, malgré leurs conditions de travail et le mépris de la hiérarchie.

AESH et enseignant·es, participez à cette journée rare et précieuse qui alternera temps d'échanges et exposé.

Frédéric Grimaud est professeur des écoles et chercheur au sein du groupe ERGAPE (Ergonomie de l'Activité des professionnels de l'éducation) rattaché à l'Université d'Aix-Marseille. Il a mené depuis trois ans une recherche-action portant sur le travail des AESH : cette recherche de type clinique vise à comprendre, avec une vingtaine d'AESH des Bouches-du-Rhône, le travail des AESH, à partir d'analyses de traces de leur activité. Ce travail a donné lieu à la publication du livre AESH, un vrai métier , fruit de trois années de recherche qui l'ont conduit à caractériser le métier d'AESH , à montrer qu'ils et elles ont de la professionnalité, malgré un fort mépris de l'institution.

Cette journée est ouverte à toutes et à tous, AESH, enseignant·es, psy-EN, actif·ves et retraité·es, syndiqué·es ou non.

Mardi 10 novembre de 9h à 16h30 sur la métropole de Lille (Lieu précis à confirmer)

AU PROGRAMME :
– L'histoire du métier d'AESH et de l'école inclusive (point rapide)
– Comment son équipe a fonctionné pendant 2 ans au chantier travail AESH (point rapide également)
– Quelques caractéristiques du métier d'AESH que son équipe a isolées
– Un point fort de ses recherches : la place des AESH dans leur établissement, parfois un peu mises à l'écart ou sous-estimées.
– Une campagne : on renomme la salle des maîtres·ses !
– Des controverses sur le métier d'AESH
– Travailler ensemble PE et AESH
– Quelques pistes revendicatives

COMMENT PARTICIPER À CE STAGE ?

POUR S'INSCRIRE

• Formulaire d'inscription pour la FSU SNuipp ici

• Faire un courrier par voie hiérarchique ouvrant droit à autorisation spéciale d'absence. (Modèle de courrier à envoyer un mois avant la date du stage pour l'Inspecteur d'Académie mais à envoyer à ton IEN pour les PE et au PIAL pour les AESH)

Monsieur l'Inspecteur d'Académie S/C de l'IEN de la circonscription

Monsieur l'Inspecteur d'Académie,

Conformément aux dispositions de la loi 84-16 du 11 01 1984, portant statut général des fonctionnaires définissant l'attribution des congés pour la formation syndicale, avec maintien intégral du salaire, j'ai l'honneur de solliciter un congé le ............................pour participer à un stage de formation syndicale. Ce stage se déroulera à Lille Il est organisé par la section départementale de la fsu snuipp sous l'égide du centre national de formation syndicale de la FSU, organisme agréé.
Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de mes sentiments respectueux.

Pense à joindre à ton mail, la demande d'autorisation d'absence de votre circonscription

– Code général de la Fonction Publique (articles L552-1 à L552-5)
– Décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 (description du dispositif)
– Décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 (déclinaison financière du dispositif)
– Arrêté du 6 août 2026 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle
– Circulaire du 7 août 2026 (NOR : CPPF2619494C) relative au dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique
– Guide de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle (ISRC) - Août 2026
– Note de cadrage DGRH du 9 juillet 2020 (mise en œuvre de la rupture conventionnelle dans les services déconcentrés du ministère de l'Education nationale et de la Jeunesse)

1. Qu'est-ce qu'un dispositif de rupture conventionnelle ?

Il s'agit de convenir d'un commun accord entre l'agent·e et l'employeur de la cessation définitive des fonctions ou de la fin du contrat.
Il a pour conséquence la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi
que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC).
Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée.

2. Qui peut en bénéficier ?

L'ensemble des fonctionnaires titulaires et des agent·es en CDI dans la Fonction publique : les enseignant·es, les AESH et les contractuel·les enseignant·es et psyEN sont donc concerné·es.

Les seules restrictions concernent :
– les fonctionnaires stagiaires ;
– les agent·es licencié·es ou ayant demandé leur démission ;
– les agent·es ayant signé un engagement à servir l'Etat à l'issue d'une période de formation et n'ayant pas accompli la totalité de la durée de leur engagement.
– les agent·es ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale et justifiant d'une durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, égale à la durée d'assurance exigée pour obtenir la liquidation d'une pension de retraite au taux plein du régime général de sécurité sociale ;
– les agent·es détaché·es en qualité d'agent·es contractuel·les pendant la durée de leur détachement.

En outre, les fonctionnaires ayant signé un engagement à l'issue d'une période de formation, doivent avoir accompli la totalité de la durée de service prévue par cet engagement pour bénéficier de la rupture conventionnelle. Cette obligation est donc par exemple applicable pour les collègues ayant bénéficié d'un congé de formation professionnelle.

Le·la fonctionnaire détaché·e (autre que détaché·e en qualité d'agent·e contractuel·le) ou mis·e à disposition dans une autre administration doit formuler sa demande auprès de l'administration dont il·elle relève.

3. Démarche :

La demande peut être engagée soit par l'agent·e soit par l'administration.
Lorsque c'est l'agent·e qui engage cette démarche, elle ne doit et ne peut relever que du seul volontariat. La note de la DGRH du 9 juillet 2020 indique que les demandes doivent être examinées par l'administration au cas par cas, selon les critères suivants :
– la rareté de la ressource : le fait que l'agent·e occupe ou non « un emploi en tension » constitue le premier niveau d'examen de la demande ;
– l'ancienneté dans la fonction : les demandes d'agent·es récemment formés sont jugées moins opportunes que celles d'agent·es ayant une plus grande ancienneté ;
– la sécurisation du parcours professionnel : l'examen de la demande doit tenir compte du projet envisagé par l'agent·e.

Cette note préconise d'éviter la négociation d'un départ en cours d'année scolaire afin de préserver le principe de continuité pédagogique.

La demande doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Elle est adressée, au choix de l'intéressé, au service des ressources humaines ou à l'autorité investie du pouvoir de nomination : recteur ou DASEN

Un entretien relatif à cette demande se tient à une date fixée au moins dix jours francs* et au plus un mois après la réception de la lettre de demande de rupture conventionnelle. Il est conduit par l'autorité hiérarchique ou l'autorité investie du pouvoir de nomination ou son représentant (DASEN, DASEN Adj, SG, IEN). Des entretiens complémentaires peuvent être convoqués.

* Un jour franc dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, si un délai s'achève un vendredi férié, il est reporté au lundi suivant.

L'agent·e a la possibilité d'être accompagné·e par un·e représentant·e issu·e d'une organisation syndicale représentative ou non, astreint·e à une obligation de confidentialité concernant les informations auxquelles il·elle a accès (en particulier, les montants négociés de l'ISRC). L'agent·e doit en informer préalablement l'autorité hiérarchique avec laquelle la procédure est engagée.

La tenue de cet entretien ne préjuge en rien l'issue de la discussion. Les deux parties restent libres d'accepter ou de refuser le principe de la rupture. La procédure peut donc s'arrêter à ce stade ou se poursuivre dans le cadre d'entretiens complémentaires.
La circulaire du 7 août 2026 précise qu'en cas de rupture conventionnelle à l'initiative de l'administration, la proposition doit être formulée de manière factuelle et neutre, sans confusion possible avec les autres formes de cessation de fonction comme le licenciement pour insuffisance professionnelle. De plus, il importe pour l'employeur de s'assurer tout au long de la procédure du consentement libre et éclairé de l'agent·e.

4. Déroulement de l'entretien :

L'entretien doit principalement porter sur les points suivants :
– les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
– la fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
– le montant envisagé de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
– les conséquences de la cessation définitive des fonctions notamment le bénéfice de l'assurance chômage, le respect des obligations déontologiques, les cas de demande de remboursement de l'indemnité.

Important : Les bénéficiaires d'une rupture conventionnelle sont soumis·es à une obligation de remboursement de l'indemnité perçue, lorsque, dans les six années qui suivent la rupture, il·elles sont recruté·es pour occuper tout emploi au sein de leur fonction publique d'origine uniquement. Le remboursement doit intervenir dans les deux ans qui suivent le recrutement.
Cela signifie qu'un·e enseignant·e peut être recruté dans la fonction publique territoriale ou hospitalière, avant le délai de 6 ans, sans avoir à rembourser

5. Convention :

Un modèle de convention est défini par arrêté (ici).

Il est suggéré de suivre ce modèle, sans qu'il soit juridiquement prescrit.
La convention doit notamment comporter :
– le montant de l'indemnité spécifique ;
– la date de cessation de fonction ;
– ancienneté de l'agent·e dans la fonction publique à la date envisagée de la cessation définitive de fonctions.

La convention sera à la signature des deux parties après au moins quinze jours francs suivant le dernier entretien à une date fixée par l'administration. A l'issue de la signature chaque partie récupère un exemplaire.
Au surlendemain de la signature, les parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours francs. La demande de rétractation se formalise par l'envoi d'un courrier RAR ou remise en main propre contre signature. Passé ce délai, le fonctionnaire est radié des cadres à la date de cessation des fonctions prévue par la convention.

6. Détermination du montant plancher de l'indemnité :

La rémunération de référence pour le calcul est la rémunération brute annuelle (RBA) de l'année civile précédant la date d'effet de la rupture conventionnelle (année n-1).

Attention : Si la rémunération brute annuelle (RBA) de l'année civile précédente a été diminuée (congé parental, disponibilité, temps partiel, ou toute autre situation qui diminue la RBA…) cela diminue de fait l'indemnité. Si l'agent.e n'a eu aucune rémunération d'un employeur publique l'année civile précédant la rupture, le montant de l'indemnité est donc nul.

Le montant alloué est nécessairement compris entre des montants planchers et plafonds, fixés par le décret n° 2019-1596. Les montants sont fonction de l'ancienneté et de la rémunération de l'agent.

Le montant plancher (minimum) est progressif. Il s'obtient par cumul des différentes périodes d'ancienneté auxquelles on applique pour chacune un coefficient spécifique :
– un sixième de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans inclus ;
– un cinquième de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu'à quinze ans ;
– un quart de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de quinze ans et jusqu'à vingt ans ;
– un tiers de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de vingt ans et jusqu'à vingt-quatre ans.

Le montant plafond (maximum) ne peut pas dépasser un vingt-quatrième de la rémunération brute annuelle perçue par l'agent·e par année d'ancienneté, dans la limite de vingt-quatre ans d'ancienneté.

Calcul de l'ancienneté
L'ancienneté correspond à la durée des services effectifs accomplis dans les trois fonctions publiques en cumulant les années, mois et jours de toutes les périodes d'activité. Les années
d'ancienneté à prendre en compte dans le calcul correspondent à des années révolues. Après la somme faite des différentes durées d'exercice, le reliquat de mois et jours n'est pas pris en compte. Pour un agent qui compterait 17 années 8 mois et 24 jours d'ancienneté, seules 17 années seront comptabilisées.

Attention : Les périodes de disponibilité et de congé parental ne sont prises en compte que pour les périodes pour lesquelles les droits à avancement sont maintenus.

Périodes de travail à temps partiel ou à temps incomplet
Les services effectués à temps partiel ou à temps incomplet doivent être comptabilisés comme suit :
– les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps plein.
– les périodes de travail à temps incomplet dont le temps de travail est au moins égal à 50 % sont assimilées à des périodes à temps complet.
– les périodes de travail à temps incomplet dont le temps de travail est inférieur à 50 % sont comptabilisées proportionnellement au temps de travail effectivement accompli.

Sont exclus du calcul :
– les services militaires
– les périodes de contrats de droit privé (y compris Contrat Aidé)
– les journées d'absence non-rémunérées
– les périodes de disponibilité et de congé parental pour lesquelles les droits à avancement ne sont pas maintenus
– les périodes d'exclusion suite à une sanction disciplinaire

Les montants plancher et plafond sont fixés sur la base d'une ancienneté à concurrence de 24 ans révolus.

Cette indemnité est exonérée d'impôt et de cotisation sociale.

La note de cadrage précise que l'ISRC s'inscrit dans l'enveloppe budgétaire de l'académie.

De plus, il est indiqué qu'en cas de demande à l'initiative de l'agent·e, la norme doit être de fixer l'indemnité à son plancher, mais qu'un montant supérieur à ce plancher peut être envisagé, de façon exceptionnelle, pour prendre en compte un intérêt spécifique commun des parties, notamment au regard du projet professionnel de l'agent·e.

Enfin, l'ISRC est obligatoirement versée dès lors que la procédure est conduite à son terme et débouche sur une convention signée par les deux parties.

Ne rentrent pas dans le calcul de l'indemnité :
– les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
– les majorations et indexations relatives à une affectation outre-mer ;
– l'indemnité de résidence à l'étranger ;
– les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ;
– les indemnités d'enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l'emploi.

Le ministère propose un outil en ligne : Calculateur du ministère

7. Prélèvements sur l'indemnité de rupture conventionnelle (CSG, Fiscalité)

L'ISRC est exonérée d'impôts et de prélèvements sociaux. Elle n'est pas assujettie au forfait social à la charge de l'employeur.

8. Droit à allocation chômage

L'agent·e qui se trouve privé·e d'emploi du fait d'une rupture conventionnelle peut bénéficier de l'ARE, dans les conditions prévues par le règlement général d'assurance chômage. Dans l'attestation employeur, parmi les motifs de privation d'emploi, l'employeur devra renseigner la catégorie « rupture conventionnelle ». Étant liée à la rupture de la relation de travail, l'ISRC n'est pas prise en compte dans le calcul du salaire de référence. Pour plus de précisions, il est possible de se reporter au guide relatif à l'indemnisation du chômage dans la fonction publique civile, disponible sur le portail de la fonction publique.

9. Cas particulier des contractuel·les de droit public :

Pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, l'agent·e doit :
– avoir été recruté·e en CDI ;
– avoir terminé la période d'essai ;
– ne pas se trouver dans une situation de licenciement ou de démission préalablement actée
– ne pas avoir atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite et ne pas justifier d'une durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, égale à la durée d'assurance exigée pour obtenir la liquidation d'une pension de retraite au taux plein du régime général de sécurité sociale ;
– ne pas être fonctionnaire en situation de détachement sur un emploi de contractuel·le.